經(jīng)濟觀察報記者繼72家央企高管實施新的薪酬改革之后，一場更大范圍內(nèi)的國企高管薪酬改革即將揭幕。

　　經(jīng)濟觀察報獲悉，由人社部等方面制定的《中央部門管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》和30多個省(自治區(qū)、直轄市)上報的地方國企負(fù)責(zé)人薪酬改革方案，已經(jīng)全部通過相關(guān)方面的審核、批復(fù)。

　　下一步，包括中央企業(yè)在內(nèi)，國企的董事長、黨委(黨組)書記、總經(jīng)理以及其他副職負(fù)責(zé)人，就都要按照新的薪酬標(biāo)準(zhǔn)拿年薪了。

　　據(jù)接近人社部的專家介紹，目前，中國的國企用人體制主要是以組織任命為主，市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人占比很小。本輪國企高管薪酬改革的重點，主要是對組織任命的國企高管實行“限薪”。實施改革后，絕大多數(shù)國企高管的薪酬水平都會下降，有的下降幅度還比較大。

　　其中，對于組織任命的國企高管，下一步的薪酬將由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構(gòu)成;對于通過市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人，將實行契約化任期制管理，其薪酬結(jié)構(gòu)和水平，是由董事會按照市場化薪酬分配機制來確定，會采取多種方式探索完善中長期激勵機制。

　　對于在年度或任期考核中不合格的國企高管，屬于組織任命的，不得領(lǐng)取績效年薪和任期激勵收入;是市場化選聘的，則會被解聘。

　　全面限薪

　　今年1月實施的央企高管薪酬改革截至目前，官方并未公開具體的方案，只是通過人社部官員的對外表述，透露了零散的改革內(nèi)容。

　　綜合人社部多名官員的說法，今年率先開始高管薪酬改革的72家央企，是指國務(wù)院國資委履行出資人責(zé)任的53家央企，如中石油、中石化、中國移動等，以及其他金融、鐵路等19家央企。按照改革方案，這部分央企高管的收入是由基本年薪、績效工資、任期激勵三部分組成，而在改革之前，央企高管的收入只是包括基本年薪、績效工資。

　　人社部部長尹蔚民進(jìn)一步的解釋是，已經(jīng)實施改革的央企高管，基本年薪是根據(jù)上年度央企在崗職工年平均工資兩倍來確定，對績效年薪的要求是原則上不能超過基本年薪的兩倍，而任期激勵是指3年一個任期，在任期考核基礎(chǔ)上，再按照不同系數(shù)來確定任期激勵部分的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，要求是不能超過基本年薪和績效工資合計收入的30%。

　　人社部副部長邱小平再進(jìn)一步的說法是，改革后的央企高管薪酬將不會超過在崗職工平均工資的7-8倍。

　　據(jù)悉，本次通過批復(fù)的央企高管薪酬改革方案，是針對中央各部門的所屬企業(yè)，這部分企業(yè)數(shù)量龐大，大約有6000多戶。針對地方國企高管的薪酬改革，企業(yè)的數(shù)量就更為龐大，牽涉的國企高管也就更多。

　　前述接近人社部的專家告訴經(jīng)濟觀察報，下一步，無論是針對中央部門管理企業(yè)高管的薪酬改革，還是針對地方國企高管的薪酬改革改革，基本上都是“仿效”1月實施的央企高管薪酬改革方案來制定。大體上，工資都是由基本年薪、績效工資、任期激勵三部分組成。

　　基本年薪方面，中央部門管理的企業(yè)高管，還是根據(jù)上年度央企在崗職工年平均工資兩倍來來確定;地方國企高管，則是與省屬企業(yè)在崗職工的平均工資相掛鉤，會根據(jù)上年度省屬國有企業(yè)在崗職工年平均工資的一定倍數(shù)確定;對績效和任期激勵的考核，基本上也與先行開展的72家央企高管的考核辦法差不多。

　　對于央企、國企中的職業(yè)經(jīng)理人的薪酬，是由董事會按市場化薪酬分配機制來確定，均實行契約化管理制度，采取的是多種方式的中長期激勵機制。在任期內(nèi)考核不過關(guān)的，同樣會被辭退。

　　前述接近人社部的專家還表示，包括央企在內(nèi)，現(xiàn)在的國企正職高管，基本上都是由組織任命。在過去的幾年中，表面上國資委頻頻向市場高薪招聘高管人員，但事實上，目前這些招聘的國企高管基本都是副職，而且在整個國企高管中所占的比例還不到5%。

　　在實施這輪全國性的國企高管薪酬改革之后，絕大部分國企高管的薪酬水平都會有所下降，尤其對于央企的高管來說，薪酬水平下降的幅度還很大。這方面，在今年全國兩會期間，時任中國電力投資集團(tuán)總經(jīng)理的陸啟洲、時任中國聯(lián)通董事長常小兵等央企高管，均有對外透露，實施新的薪酬改革后，他們的月基本工資都沒超過8000元。這與之前央企高管的天價高薪形成明顯的反差。

　　前述接近人社部的專家補充表示，整體上，下一步對國企高管實行的都是與選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)、與經(jīng)營業(yè)績相掛鉤的差異化薪酬分配辦法，而針對全國范圍內(nèi)國企高管的薪酬改革，實際上，最終指向的是整個國企改革和收入分配改革，最根本的目的是以小改革撬動大改革。

　　陽光帳本

　　在針對國企高管的新一輪薪酬改革中，除了實施差異化薪酬分配，對國企高管不合理的偏高、過高收入進(jìn)行“限薪”，還有一個亮點是，相關(guān)方面將設(shè)立統(tǒng)一的信息公開網(wǎng)絡(luò)平臺，及時準(zhǔn)確公布國企高管的薪酬。官方的說法是“建設(shè)陽光國企”，而外界卻認(rèn)為，這是倒逼國企高管曬“陽光帳本”。

　　據(jù)多位專家介紹，每年在國務(wù)院國資委、各省國資委公布的信息中，并不包括國企人員的收入狀況，對外界質(zhì)疑的國企高管內(nèi)部福利、灰色收入更是諱莫如深。

　　財政部財科所國有經(jīng)濟研究室主任文宗瑜告訴經(jīng)濟觀察報，現(xiàn)在一些國企高管、尤其是央企高管的收入明顯偏高，像很多央企一級公司底下都有大量的二、三級公司，在這些子公司中，有很大一部分是實行了股份制的，長期以來，國資委對這部分“子、孫公司”都缺乏監(jiān)管，一些央企高管往往是借機選擇在股東單位或者從二、三級公司中領(lǐng)薪，國資委等方面一直沒有對這類行為進(jìn)行有效監(jiān)管。

　　在工資之外，附著在國企高管行政級別之上名目繁多的職務(wù)消費黑洞，以及一些國企高管在民企私企、事業(yè)單位、社會團(tuán)體、中介機構(gòu)中，以兼職的名義撈取的各種好處，也都在觸碰公眾神經(jīng)的敏感點。

　　前述接近人社部的專家補充表示，在新一輪針對國企高管的薪酬改革方案中，明確提出了國企高管的信息公開制度，要求上市公司企業(yè)要嚴(yán)格按照信息披露制度，公開高管的薪酬;非上市公司也要參照上市公司來公開企業(yè)負(fù)責(zé)人薪資。這就意味著，國企高管負(fù)責(zé)人薪酬將成為陽光賬本，不再是對外秘而不宣。

　　在國企高管的職務(wù)消費方面，新的改革方案中，明確對國企高管的公務(wù)用車、辦公用房、培訓(xùn)、業(yè)務(wù)招待、國內(nèi)差旅、因公臨時出國(境)、通信等職務(wù)待遇都設(shè)定了“紅線”，還等于是為國企高管的職務(wù)待遇、職務(wù)消費等戴上了“緊箍咒”。

　　在國企高管的兼職方面，過去從國務(wù)院國資委到省一級的國資委，基本上都有過規(guī)定，未經(jīng)批準(zhǔn)，國企高管不得在其他企業(yè)、事業(yè)單位和社會團(tuán)體等機構(gòu)兼職，但一直都未能遏制住國企高管兼職領(lǐng)薪的亂象。這次改革方案，再次重申了禁止國企高管兼職兼薪的規(guī)定。即便是經(jīng)過批準(zhǔn)可以兼職，也是薪水最終只能領(lǐng)一份，“兼職不得兼薪”。

　　前述接近人社部的專家進(jìn)一步分析表示，國企高管薪酬公開透明是推動“陽光央企”的必要前提，下一步需要考慮的是，如何盡快推動相關(guān)配套政策出臺，比如國企職工持股政策、職業(yè)經(jīng)理人制度等，與打造“陽光央企”一樣，這些都是未來深化國企改革的重要突破口。